De recruiter van een organisatie mailt je. Je negeert het. De CEO stuurt je persoonlijk een bericht en je reageert binnen het uur. Wat is er veranderd? Alles en niets.
Jarenlang werkte recruitment als een automaat: LinkedIn InMails versturen en hopen op reacties. Bedrijfscontent pushen en hopen op sollicitaties. Maar mensen reageren niet meer op standaardberichten. Ze reageren op mensen die ze vertrouwen.
Cijfers spreken boekdelen
De cijfers van LinkedIn (LinkedIn benchmark 2025) laten zien:
- Traditionele LinkedIn InMails leveren 13% respons op.
- Slechts 20% daarvan is positief.
- Resultaat: 2 à 3 gesprekken per 100 berichten.
Met deze cijfers optimaliseer je geen recruitmentproces, maar vooral output. Het bereik is hoog, maar relevante gesprekken blijven uit.
CEO’s scoren beter dan bedrijfslogo’s
Kader Groep, een marktleider in QHSE-consultancy, koos voor een andere aanpak. Een directielid stuurde 39 persoonlijke berichten naar gekwalificeerde kandidaten. Dit leverde opvallende resultaten op:
- 34 kandidaten reageerden (87%).
- 14 kandidaten toonden oprechte interesse.
- Met 10 kandidaten gingen ze in gesprek, waarvan er 3 werden aangenomen.
- Daarnaast solliciteerden 21 professionals spontaan, zonder directe benadering.
Conclusie: het verschil zit niet in het aanbod, maar in de afzender. De actieve benadering van een herkenbaar persoon die een merk of organisatie vertegenwoordigt, zorgt voor vertrouwen bij de doelgroep.
Waarom persoonlijke outreach werkt als er autoriteit achter zit
Recruiters doen al jaren aan persoonlijke outreach. Maar zonder inhoudelijke context of herkenbare autoriteit blijft een bericht vooral een verzoek om aandacht. Unilever begrijpt dit. In hun vacatures maken zij duidelijk wie er op zoek is naar nieuwe collega’s. Een post van een country director over het team dat zij willen bouwen laat zien waarom dit ertoe doet.
Als country director bij Unilever wil ik een team bouwen dat duurzame innovatie omarmt. We zoeken collega’s die niet alleen expertise hebben, maar ook willen bijdragen aan een betere toekomst. In de komende weken deel ik meer over ons team, de impact die we maken en de uitdagingen waar we mee bezig zijn.
In dit geval reageren mensen niet alleen op de functie, maar ook op de persoon erachter; iemand met ervaring, beslissingsbevoegdheid en een verhaal dat geloofwaardig is. Juist de combinatie van een persoonlijke benadering en inhoudelijke autoriteit zorgt ervoor dat berichten blijven hangen en leiden tot echte gesprekken.
De methode: Thought Leader Recruitment
Deze aanpak combineert 3 elementen:
- De menselijke afzender.
Leiders delen expertise op LinkedIn. Geen recruitmenttaal, maar echte inzichten die kandidaten interessant vinden. - Gerichte versterking.
Thought Leader Ads (via LinkedIn, beschikbaar sinds eind 2024) bereiken specifieke profielen met precisie. Minder concurrentie, meer zichtbaarheid. - Psychologische opvolging.
Zodra iemand betrokkenheid toont de vorm van een like, reactie of profielbezoek, stuurt de leider een persoonlijk bericht. Geen koude outreach, maar een reactie met interesse op een concreet signaal.
Praktische tips voor recruiters en employer branding
Het geheim van succesvolle recruitment op LinkedIn? Niet het aantal berichten, maar wie ze post en verstuurt. Berichten van geloofwaardige leiders creëren vertrouwen en trekken talent aan dat anders onbereikbaar blijft.
- Laat leiders spreken.
Kies mensen binnen je organisatie die authentiek zijn en geloofwaardig overkomen bij de doelgroep die je wilt bereiken. Denk aan directieleden of teamleiders die al zichtbaar zijn in hun vakgebied. Hun verhalen over uitdagingen en successen maken veel meer indruk dan standaard vacatureteksten. - Meet wat er echt toe doet.
Stop met recruitmentcampagnes afrekenen op impressies of bereik. Focus op echte interacties: wie reageert, wie start een gesprek, wie solliciteert? Het gaat om de kwaliteit van contacten, niet de kwantiteit van views. - Gebruik LinkedIn strategisch, ook als advertentieplatform.
Zichtbare content van leiders kan je versterken via gerichte campagnes, zodat relevante kandidaten de juiste signalen zien. Persoonlijke opvolging op concrete betrokkenheid, zoals een like of reactie, vergroot de kans op echte gesprekken.
Leiders meekrijgen zonder extra werk
Leiders hebben vaak weinig tijd. Daarom werkt het beste model met een kleine contentmotor: eens per week een kort gesprek met een communicatie- of HR-professional, gevolgd door een wekelijkse post en een persoonlijke outreach. De rol van de leider is vooral echt, consistent en menselijk zijn.
Een simpele aanpak is:
- Een vaste contentmeeting van 30 minuten per week.
- Een verhaal dat past bij de rol. Denk aan een les, uitdaging of succes.
- Een format dat herhaalbaar is, zoals ‘De vraag die ik niet durfde stellen’ of ‘Wat ik van mijn team heb geleerd’.
De mens achter het merk bepaalt wie je aantrekt
Twee derde van de Nederlandse bedrijven ervaart personeelstekorten, waardoor hun groei al jarenlang wordt beperkt (CBS). Tegelijkertijd kijken (potentiële) werkzoekenden verder dan een merk of functie. Zij willen begrijpen hoe ze concrete waarde kunnen toevoegen binnen hun rol, in hun team en op het gebied van duurzaamheid of maatschappelijke relevantie.
Wil je talent aantrekken in 2026? Zet leiders op LinkedIn in als ambassadeurs: schrijf, deel en stuur persoonlijke berichten. Kandidaten kiezen voor mensen, niet voor logo’s. Kortom: maak eerst de mensen achter je merk zichtbaar, meet wat echt telt en behandel LinkedIn als een plek om relaties op te bouwen. Alleen zo bereik je talent dat anders buiten bereik blijft.
